Directiva UE 2023/970: transparencia salarial 2026 en tu empresa

La directiva transparencia salarial 2026 es uno de los cambios normativos más relevantes para la gestión de personas en la última década. La Directiva (UE) 2023/970 obliga a tu empresa a compartir sus criterios retributivos, informar sobre salarios y demostrar que paga de forma equitativa. Si diriges RRHH, finanzas o una pyme, conviene entender qué cambia y cómo prepararte.

1. Qué es la Directiva (UE) 2023/970

La Directiva (UE) 2023/970, conocida como directiva de transparencia retributiva, fue adoptada por el Parlamento Europeo y el Consejo el 10 de mayo de 2023. Su objetivo es reforzar el principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de mecanismos concretos de transparencia.

Hasta ahora, una de las grandes barreras para detectar la discriminación salarial era la opacidad: si una persona no sabe cuánto cobran sus compañeros en puestos equivalentes, difícilmente puede reclamar. La directiva ataca precisamente ese punto, convirtiendo la transparencia en una obligación legal y no en una buena práctica voluntaria.

No se trata de una recomendación. Es una norma de obligado cumplimiento que cada Estado miembro debe incorporar a su legislación nacional.

2. Qué cambia con la nueva normativa de transparencia retributiva

La directiva introduce un paquete de medidas que afectan a todo el ciclo de vida del empleado, desde la selección hasta la salida. Estas son las más importantes.

Transparencia en los procesos de selección

A partir de la transposición, tu empresa deberá:

• Informar al candidato de la retribución inicial del puesto o de su banda salarial antes de la entrevista de trabajo, normalmente en la oferta de empleo.
• No preguntar al candidato por su historial salarial. La retribución debe fijarse según el valor del puesto, no según lo que la persona cobraba antes.

Esto cambia de raíz la forma de publicar ofertas y de negociar incorporaciones. Sin bandas salariales definidas, será imposible cumplir.

Derecho de los empleados a la información

Cualquier persona trabajadora podrá solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. La empresa estará obligada a facilitar esa información.

Informes de brecha salarial de género

Las empresas deberán publicar informes sobre la brecha retributiva de género de forma escalonada según el tamaño de la plantilla:

Evaluación retributiva conjunta

Si un informe revela una brecha de género no justificada superior al 5% en una categoría de trabajadores y la empresa no la corrige en seis meses, deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores. Es un mecanismo correctivo serio que conviene evitar llegando con los deberes hechos.

Estructuras y valoración de puestos objetivas

La directiva exige que las estructuras retributivas y los sistemas de valoración de puestos de trabajo se basen en criterios objetivos y neutros respecto al género: cualificación, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Esto obliga a tener un método, no decisiones salariales improvisadas.

Inversión de la carga de la prueba

Es uno de los cambios más potentes. En un litigio por discriminación retributiva, será la empresa quien tenga que demostrar que no ha discriminado, y no el trabajador quien deba probar que sí. Si no puedes justificar por qué dos personas en puestos de igual valor cobran distinto, el riesgo es tuyo.

3. Fechas clave de la directiva transparencia salarial 2026

Para planificar la adaptación, ten presente este calendario:

• 10 de mayo de 2023: adopción de la Directiva (UE) 2023/970.
• 7 de junio de 2026: fecha límite para que los Estados miembros, incluida España, la transpongan a su legislación nacional.
• 2027: primeros informes de brecha salarial para empresas de 150 o más empleados.
• 2031: primeros informes para el tramo de 100 a 149 empleados.

La transposición española aún puede traer matices, plazos adicionales o concreciones, así que conviene seguir la evolución legislativa y confirmar los detalles con tu asesoría laboral.

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4. A quién afecta la Directiva UE 2023/970

Conviene distinguir dos niveles de impacto:

1. Todas las empresas, con independencia de su tamaño, quedan sujetas a las obligaciones de transparencia en la selección (informar de la banda salarial, no preguntar por el historial) y al derecho de información de los empleados.
2. Las obligaciones de informes de brecha de género se activan a partir de 100 empleados, de forma escalonada.

Esto significa que ninguna pyme está fuera del alcance de la norma. Aunque tu plantilla esté por debajo de 100 personas y no debas publicar informes, sí tendrás que comunicar bandas salariales y responder a las solicitudes de información de tu equipo. Y eso solo es posible si tienes una política retributiva ordenada.Además, en España ya existe normativa de igualdad retributiva: el Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo, y a las de 50 o más empleados a realizar una auditoría retributiva. La directiva no parte de cero, sino que eleva el listón sobre una base ya existente.

5. Qué debe hacer ya una pyme para prepararse

No esperes a junio de 2026. La adaptación lleva tiempo y los plazos legales no se negocian. Estos son los pasos que puedes dar desde ya:

1. Pon en orden tu registro retributivo

Si todavía no tienes un registro retributivo actualizado, empieza por ahí: es la base documental sobre la que se construye todo lo demás y, además, ya es obligatorio en España.

2. Valora tus puestos con un método objetivo

Necesitas un sistema de valoración de puestos de trabajo que clasifique cada puesto según criterios neutros respecto al género. Solo así podrás demostrar que dos puestos son —o no— de igual valor.

3. Define bandas salariales por puesto

Las bandas o horquillas salariales te permiten comunicar la retribución en las ofertas de empleo y dar coherencia a las decisiones de pago. Son el corazón de una buena estructura salarial.

4. Mide tu brecha de género y justifica las diferencias

Calcula tu brecha retributiva por categorías y, donde existan diferencias, asegúrate de poder justificarlas con criterios objetivos. Una auditoría retributiva te dará esa foto y, si procede, el plan de corrección.

5. Documenta tu política retributiva

Todo lo anterior debe quedar recogido en una política formal. Entender qué es una política retributiva y construir la tuya es la mejor inversión para llegar preparado a 2026 y, sobre todo, para tomar mejores decisiones de compensación.

6. Preguntas frecuentes

¿Qué es la Directiva UE 2023/970?

Es la norma europea de transparencia retributiva, adoptada el 10 de mayo de 2023. Obliga a las empresas a informar sobre salarios, eliminar la opacidad en la fijación de retribuciones y reducir la brecha de género. Los Estados miembros deben transponerla antes del 7 de junio de 2026.

¿A quién afecta la directiva de transparencia salarial 2026?

Afecta a todas las empresas de la UE con personas trabajadoras, con independencia de su tamaño, en lo relativo a transparencia en la selección y derecho a la información. Las obligaciones de informes de brecha de género empiezan a partir de 100 empleados, de forma escalonada por tamaño de plantilla.

¿Cuándo entra en vigor la Directiva UE 2023/970 en España?

La directiva ya está en vigor a nivel europeo, pero España debe transponerla a su legislación nacional antes del 7 de junio de 2026. Hasta esa transposición, conviene seguir la normativa española vigente y preparar la adaptación, teniendo en cuenta que aunque pueden surgir matices en el texto final, la directiva europea recoge los mínimos que serán traspuestos.

¿Qué debe hacer una pyme para prepararse?

Una pyme debe revisar su registro retributivo, definir bandas salariales por puesto, valorar los puestos con criterios objetivos y neutros, medir su brecha de género y documentar la justificación de las diferencias. Es recomendable empezar cuanto antes, porque la preparación lleva un tiempo y puede requerir un presupuesto para corregir diferencias salariales.

¿Qué pasa si mi empresa no cumple la directiva?

La directiva prevé sanciones, derecho a indemnización para el trabajador e inversión de la carga de la prueba: será la empresa quien tenga que demostrar que no hay discriminación retributiva. El régimen sancionador concreto lo fijará la transposición española.