¿Cuánto subir el sueldo en 2027? Lo que están haciendo otras empresas

1. Octubre, y la pregunta de siempre

Es octubre y, como cada año por estas fechas, la pregunta ya ha llegado a tu despacho.

Alguien de tu equipo te la hace en el pasillo: «Con lo que ha subido todo… ¿este año qué?». Llamas a la gestoría y te dicen que hay que aplicar «lo que
marque el convenio». Y en las noticias, el IPC de septiembre: un 4,9 %.

Tres cifras distintas y ninguna respuesta. La idea es esta:

Para la subida salarial en 2027, las referencias están entre un 3 % y un 4 %. El suelo lo marca tu convenio, que debes cumplir. El techo, lo
que tu empresa puede asumir de forma sostenida. Entre ambos, decides
tú en función de dónde quieras situarte respecto al mercado.

Veamos cómo combinar estas referencias para decidir la subida salarial.

2. Lo que dicen los precios

Es la primera cifra que se mira al pensar en la subida salarial en 2027, y la que tiene en la cabeza toda tu plantilla.

El indicador adelantado del IPC de septiembre de 2026 marcó un 4,9 % interanual, según el INE. Para 2027, las previsiones esperan que la inflación se modere, aunque no se ponen de acuerdo en cuánto: el panel de analistas de Funcas (Fundación de los Bancos y Cajas de CECA) apunta a una media del 2,5 %, y el Banco de España, en sus proyecciones de octubre, la sitúa en torno al 3,7 %.

¿Qué significa esto para ti? Que si los salarios suben menos que los precios, tu
equipo pierde poder adquisitivo.Si alguien de tu equipo cobra 28.000 € brutos y le subes un 2 % mientras los precios suben un 4 %, en euros cobra más, pero lo que puede comprar con ese sueldo baja. Lo nota en el supermercado aunque no lo diga en tu despacho.

Eso no quiere decir que tengas que subir el IPC. No es obligatorio, salvo que tu convenio lo diga. Quiere decir que subir menos es una decisión con coste, aunque ese coste no aparezca en ninguna factura.

3. Lo que dice tu convenio (y lo que no)

Aquí está tu suelo. Y conviene tenerlo claro antes de noviembre.

Según la estadística de convenios del Ministerio de Trabajo, la subida media pactada hasta agosto de 2026 era del 3,04 %. Los convenios firmados durante este año suben más, un 3,72 % de media, porque se han negociado con la inflación ya alta.

Hay un dato que este año cambia las cosas: no existe un acuerdo estatal de referencia para 2026. El último pacto entre patronal y sindicatos que recomendaba cuánto subir terminó en 2025, y la negociación del siguiente sigue abierta. Cada convenio va por su cuenta.

Para saber qué te toca a ti, necesitas tres respuestas:

• ¿Qué convenio aplicas? Viene en las nóminas. Puede ser provincial, autonómico, estatal o de empresa.
• ¿Tiene tablas para 2027? Si tu convenio es plurianual, puede que ya fije el incremento de 2027. Si vence antes, la subida dependerá de cómo se negocie el siguiente.
• ¿Tiene cláusula de revisión? Es lo que se llama «garantía salarial»: si el IPC real supera lo pactado, la diferencia se paga después. Casi uno de cada tres convenios la incluye. Si el tuyo la tiene y la inflación termina alta, la subida de 2026 puede tener una segunda parte en 2027.

¿Qué debería hacer la empresa?

Pedir a la gestoría, ahora y no en enero, el porcentaje de tablas previsto para 2027 y si hay cláusula de revisión. Una consulta sencilla que te permite decidir con más criterio y margen, antes de hablar con tu equipo.

También debes tener en cuenta el salario mínimo: en 2026 es de 1.221 € brutos al mes en 14 pagas. Para 2027 podría subir, aunque todavía no se sabe si lo hará ni en qué cuantía. Si tienes puestos con salarios cercanos al mínimo, una posible subida puede obligarte a ajustarlos y debe entrar en tu previsión de costes.

4. Lo que van a subir otras empresas

El convenio marca las obligaciones que debes cumplir. Pero tu equipo también mira al mercado: cuánto podría cobrar por un trabajo similar en otra empresa. El Estudio sobre Planificación Salarial de WTW, en su edición de julio de 2026, sitúa la mediana de los incrementos previstos para 2027 en España en el 3 %. Es una primera referencia, aunque refleja las previsiones de las empresas encuestadas, que pueden cambiar a medida que concretan sus presupuestos.

Por eso, desde CEINSA – la empresa matriz de RETRiBUiA- estamos realizando la encuesta de previsión de incrementos salariales, para conocer qué están planificando ahora las organizaciones y ofrecer una referencia más actualizada para tomar decisiones.

Para decidir tu subida salarial en 2027, el dato de la encuesta es una referencia, no un objetivo. Si en tu zona compites por perfiles de almacén con dos plataformas logísticas, ese 3 % no basta para orientar tu decisión.

Necesitas saber cómo se sitúan tus salarios frente a los de las empresas que buscan a las mismas personas y dónde quieres posicionarte tú.

Porque, si ya pagas por debajo del mercado, subir lo mismo que los demás puede mantener esa distancia. Lo explicamos en Cuánto tienes que pagar para que no se vaya la gente de tu empresa.Lo explicamos en Cuánto tienes que pagar para que no se vaya la gente de tu empresa.

5. Cuánto te cuesta cada punto

Aquí es donde la pregunta de tu equipo se convierte en una cifra para tu cuenta de resultados.

Pongamos una empresa de 45 personas con una masa salarial, la suma de los sueldos brutos, de 1,5 millones de euros. A eso hay que añadir las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social. Para este ejemplo, utilizaremos un 32 % adicional, aunque el coste real dependerá de las cotizaciones y los topes aplicables.

Si quieres ver el desglose, lo tienes en cuánto le cuesta un empleado a tu empresa.

Con esos números:

En una empresa así, cada punto de subida cuesta unos 20.000 € al año. Y hay algo que se olvida a menudo: una subida del salario fijo se consolida. No es un gasto puntual de 2027, sino un compromiso que se mantiene en los años siguientes. En tres años, ese punto adicional supone casi 60.000 €, incluso sin contar nuevas subidas.

Por eso, al plantear la subida salarial en 2027, la pregunta no es solo «¿cuánto suben los demás?», sino puede asumir mi empresa este año y mantener en los siguientes?». Si no prevés que los ingresos crezcan, una subida general del 4 % puede reducir tu margen de forma sostenida. De ahí la importancia de decidir cuánto puedes destinar a los incrementos y cómo repartir ese presupuesto.

6. Del porcentaje a las personas

Una cosa es decidir cuánto puede destinar tu empresa a las subidas salariales y otra, cuánto debe subir el sueldo de cada persona. Un 3,5 % puede servirte como referencia para el presupuesto global, pero no tiene por qué convertirse en un 3,5 % para todos.

Porque las personas de tu plantilla no parten de la misma situación. Algunas cobran por debajo de la banda salarial de su puesto; otras están dentro y otras, por encima. Tampoco todas tienen el mismo desempeño. Aplicarles el mismo porcentaje puede parecer sencillo, pero deja sin corregir los desajustes que ya existen.

La alternativa al «café para todos» es distribuir el presupuesto con un criterio común, pero con incrementos personalizados. Siempre respetando las obligaciones del convenio, puedes asignar una subida mayor a quien está por debajo de su banda y tiene un buen desempeño, y una menor a quien ya está bien situado salarialmente.

Así, los incrementos individuales pueden ser distintos y, aun así, ajustarse al presupuesto total de la empresa. Cómo hacerlo lo contamos en El 3 % para todos: la subida más cómoda es la que más te cuesta.

Para llevarlo a la práctica, necesitas cruzar la posición salarial y el desempeño de cada persona, y comprobar cuánto cuesta el reparto propuesto. Ahí es donde puede ayudarte RETRiBUiA.

7. Cómo te ayuda RETRiBUiA

RETRiBUiA te ayuda a convertir el presupuesto global en incrementos personalizados, teniendo en cuenta la situación salarial y el desempeño de cada persona.

Primero, la valoración de los puestos y las referencias del banco salarial de CEINSA te permiten establecer bandas salariales e identificar quién está por debajo, dentro o por encima de la banda de su puesto.

A partir de ahí, la matriz de incrementos del Plan Avanzado combina la posición salarial con el desempeño para orientar las subidas individuales. Puedes revisar el reparto, ajustar los porcentajes y comprobar su impacto en la masa salarial antes de aprobarlo.

Así, decides cuánto subir a cada persona con un criterio común y dentro del presupuesto disponible. Y tienes una base clara para explicar las diferencias.

Planifica las subidas salariales de 2027 con datos y criterio

Con RETRiBUiA puedes pasar de un porcentaje general a un reparto que tenga en cuenta las necesidades de tu plantilla y las posibilidades de tu empresa.

Preguntas frecuentes sobre la subida salarial en 2027

¿Es obligatorio subir el sueldo según el IPC?

No, salvo que tu convenio lo establezca. Lo obligatorio es aplicar las tablas salariales del convenio y, si lo tiene, su cláusula de revisión o garantía salarial, que compensa la diferencia cuando el IPC real supera lo pactado. Fuera de eso, subir más o menos que los precios es una decisión de la empresa.

Si ya pago por encima del convenio, ¿tengo que aplicar la subida de tablas?

Depende de cómo esté redactado tu convenio y de cómo aparezca en la nómina lo que pagas por encima. En algunos casos, ese importe extra puede absorber la subida de tablas; en otros, no. Antes de decidir, revísalo con tu asesoría laboral: es mejor resolver esta duda en noviembre que en plena conversación con tu equipo.

¿Cuándo es mejor comunicar la subida?

Cuando tengas el presupuesto cerrado y el reparto decidido, no antes. Anunciar una cifra general en noviembre y descubrir después que el convenio obliga a otra cosa te obliga a rectificar delante de todo el equipo. Funciona mejor comunicarla de forma individual, explicando a cada persona en qué se basa su subida.

¿Qué pasa si mi convenio todavía no tiene tablas para 2027?

Mientras no se firme el nuevo, normalmente se siguen aplicando las tablas vigentes. Si el nuevo convenio tiene efectos retroactivos, habrá que pagar los atrasos desde la fecha que indique. Por eso conviene reservar en el presupuesto un margen razonable, tomando como referencia lo que están pactando los convenios firmados este año.

Este artículo tiene carácter informativo. Las cifras corresponden a los últimos datos publicados a fecha de redacción; confirma siempre con tu asesoría laboral lo que establece tu convenio.