Obligaciones de transparencia salarial para empresas de 150 empleados

Si tu empresa supera los 150 empleados, las obligaciones de transparencia salarial que te afectan están a punto de multiplicarse. La Directiva (UE) 2023/970 introduce un calendario escalonado por tamaño de plantilla, y el tramo de 150 a 249 trabajadores tiene reglas concretas que conviene conocer ya. En este artículo verás qué te aplica, cuándo y cómo prepararte sin agobios.

La clave está en entender que no todas las empresas tienen las mismas obligaciones ni los mismos plazos. El legislador europeo ha diseñado un sistema gradual: cuanto mayor es la plantilla, antes y con más frecuencia hay que rendir cuentas. Saber en qué tramo estás es el primer paso.

¿Qué normativa regula la transparencia salarial?

Hay dos planos que conviene separar. El plano español, ya en vigor, y el plano europeo, en proceso de transposición.

En España, el Real Decreto 902/2020 obliga a todas las empresas a llevar un registro retributivo y exige una auditoría retributiva a las que tienen plan de igualdad (50 o más empleados). El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.

En Europa, la Directiva (UE) 2023/970, aprobada el 10 de mayo de 2023, debe transponerse antes del 7 de junio de 2026. Es esta norma la que introduce el calendario escalonado de informes de brecha según el tamaño de la plantilla.

El detalle final dependerá de cómo España transponga la Directiva. Confirma siempre los plazos concretos aplicables a tu empresa con tu asesoría laboral.

El calendario escalonado por tamaño de plantilla

Esta es la pieza central. La Directiva obliga a las empresas a publicar informes de brecha salarial de género, pero la frecuencia y el momento de inicio dependen del número de empleados:

La lógica es de carga proporcional: las empresas grandes informan cada año; las medianas, cada tres. Por debajo de 100 empleados no hay informe periódico de brecha, aunque siguen vigentes el registro retributivo y el resto de obligaciones generales.

Un matiz importante: el tamaño de la plantilla se calcula sobre el total de personas trabajadoras de la empresa, sin importar cómo se distribuyan en distintos centros de trabajo. Si tu empresa se mueve cerca de un umbral, conviene vigilar su evolución, porque cruzarlo cambia la frecuencia y el contenido de las obligaciones que te aplican.

¿Qué aplica concretamente al tramo de 150-249 empleados?

Si tu empresa está entre 150 y 249 trabajadores, este es tu paquete de obligaciones:

1. Informe de brecha salarial cada tres años

Deberás recopilar y comunicar a la autoridad competente la brecha retributiva entre hombres y mujeres, incluyendo la brecha en componentes variables y complementos, y el desglose por categorías de puestos de igual valor. El primer informe llegará en los plazos que fije la transposición; conviene no esperar al último momento.

2. Registro retributivo actualizado

Sigue plenamente vigente. El registro debe reflejar medias y medianas desglosadas por sexo de todos los conceptos retributivos. Es la base de datos sobre la que se construye el informe de brecha.

3. Auditoría retributiva

Con más de 150 empleados tienes plan de igualdad obligatorio y, por tanto, debes realizar la auditoría retributiva. Esta es una obligación española independiente del informe de brecha europeo, aunque ambos se nutren de los mismos datos.

4. Transparencia en los procesos de selección

La Directiva exige informar a los candidatos de la banda salarial del puesto antes o durante la entrevista, y prohíbe preguntar por el historial salarial. Esto aplica a todas las empresas, también a las de tu tramo.

5. Derecho de información de la plantilla

Cualquier empleado podrá solicitar información sobre su retribución individual y sobre los niveles retributivos medios desglosados por sexo de su categoría. Tu empresa tendrá que responder con datos.

¿Qué pasa si la brecha salarial supera el 5%?

Aquí está el verdadero punto de presión. Si el informe detecta una brecha retributiva media superior al 5% en una categoría de puestos de igual valor, y tu empresa no puede justificarla con criterios objetivos y neutros respecto al género, se activa una obligación adicional.

Esa obligación es la evaluación retributiva conjunta: un análisis realizado junto a la representación legal de los trabajadores para identificar las causas de la brecha, cuantificarla y diseñar un plan de medidas correctoras. No es opcional, y la Inspección puede supervisar su cumplimiento.

La conclusión práctica: el umbral del 5% convierte la brecha injustificada en un problema de gestión activo. Por eso interesa adelantarse y revisar la estructura salarial antes de que un informe lo destape.

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Cómo prepararte si estás en el tramo de 150-249 empleados

Cumplir el calendario con garantías exige trabajo previo. Estos son los pasos recomendados.

Diagnóstico de tu situación actual

Antes de nada, mide. Calcula tu brecha real por categorías, revisa si el registro retributivo está completo y comprueba si tienes la auditoría hecha. Sin diagnóstico no hay plan.

Valoración objetiva de los puestos

El concepto de «igual valor» es el eje de toda la normativa. Necesitas un sistema que valore los puestos con criterios neutros: cualificación, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Sin esa base, no puedes agrupar puestos ni demostrar que las diferencias son legítimas.

Estructura de bandas salariales

Definir bandas o horquillas salariales por nivel ordena la retribución y reduce de raíz las diferencias sospechosas. Cada puesto cobra dentro de un rango razonado y explicable.

Documentación de cada decisión

Toda diferencia salarial debe poder justificarse por escrito. Esta documentación es lo que te permitirá responder a la Inspección y a las solicitudes de información de la plantilla.

Plan de corrección si detectas brecha

Si tu diagnóstico revela una brecha superior al 5%, no esperes al informe oficial. Diseña ya un plan de ajuste progresivo. Corregir de forma planificada es mucho más barato y ordenado que hacerlo bajo presión.

Todas estas piezas encajan dentro de una política retributiva formal. No se trata de cumplir obligación a obligación de forma aislada, sino de construir un sistema coherente que las resuelva todas a la vez. Puedes profundizar en el panorama general en nuestra guía sobre la transparencia salarial obligatoria en España.

Preguntas frecuentes

¿Qué obligaciones de transparencia salarial tiene una empresa de 150 empleados?

Una empresa del tramo 150-249 empleados deberá presentar un informe de brecha salarial de género cada tres años, además de cumplir el registro retributivo y la auditoría retributiva ya exigidos en España. El primer informe llegará tras la transposición de la Directiva.

¿Cada cuánto hay que presentar el informe de brecha salarial?

La frecuencia depende del tamaño de plantilla. Las empresas de 250 o más empleados deben informar cada año. Las de 150 a 249 y las de 100 a 149 deben hacerlo cada tres años. Por debajo de 100 empleados no hay obligación de informe periódico.

¿Qué pasa si la brecha salarial supera el 5%?

Si el informe detecta una diferencia retributiva media superior al 5% en una categoría de igual valor que la empresa no puede justificar con criterios objetivos, debe realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores y un plan de corrección.

¿Cuándo entra en vigor la transparencia salarial en España?

La Directiva (UE) 2023/970 se aprobó el 10 de mayo de 2023 y España debe transponerla antes del 7 de junio de 2026. A partir de esa fecha será plenamente exigible, aunque varias obligaciones ya están vigentes con el RD 902/2020.

¿La auditoría retributiva es lo mismo que el informe de brecha?

No. La auditoría retributiva es una obligación española ligada al plan de igualdad para empresas de 50 o más empleados. El informe de brecha es la obligación europea de comunicar datos de brecha por sexo según el calendario escalonado por tamaño de plantilla.