Transparencia salarial desde 50 empleados: qué cambia según el borrador de la transposición a la normativa española

La transparencia salarial empieza a ser una preocupación mucho más cercana para las pymes.

Hasta ahora, muchas organizaciones podían percibir la transparencia retributiva como un asunto de grandes compañías o de empresas con estructuras complejas de compensación. Pero el borrador con el que el Ministerio de Trabajo quiere adaptar la normativa española a la Directiva europea de transparencia salarial apunta a un escenario más amplio.

Según publicó El País, el Ministerio de Trabajo ha iniciado la negociación con patronal y sindicatos para avanzar en la transposición de la Directiva (UE) 2023/970, con medidas que afectarían especialmente a la forma en que las empresas explican sus salarios, sus criterios retributivos y sus niveles salariales.

Además, el borrador difundido plantea que TODAS las empresas pongan a disposición de su plantilla los criterios objetivos y neutros respecto al género que utilizan para determinar la retribución. Y, en empresas de 50 o más personas trabajadoras, también deberán incluir la información sobre los criterios de progresión retributiva.

Aunque todavía hablamos de una propuesta en negociación y no de una norma definitiva ya aprobada, el mensaje es claro: las empresas deberán tener más capacidad para explicar cómo fijan los salarios, qué criterios justifican las diferencias y cómo puede avanzar una persona dentro de la estructura salarial.

Para organizaciones de entre 50 y 300 empleados, este cambio puede ser especialmente relevante. Muchas han crecido lo suficiente como para tener diferentes puestos, departamentos, niveles salariales o criterios de revisión, pero no siempre cuentan con una política salarial formalizada, bandas claras o información centralizada para responder con seguridad.

Qué plantea el nuevo borrador de transparencia salarial

El borrador apunta hacia un modelo más exigente de transparencia retributiva.

Entre los aspectos más relevantes, plantea que las empresas pongan a disposición de su plantilla los criterios utilizados para determinar la retribución y los niveles salariales aplicables. Estos criterios deberán ser objetivos y neutros respecto al género.

En el caso de las empresas de 50 o más personas trabajadoras, también se incluiría información sobre los criterios de progresión retributiva. Es decir, qué elementos permiten avanzar salarialmente dentro de la organización: un cambio de responsabilidad, una promoción, una mejora de desempeño, nuevas competencias, experiencia relevante o cualquier otro factor que la empresa utilice para tomar decisiones salariales.

El borrador también contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, en grupos o categorías de personas que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor.

Otro punto relevante es la limitación del secreto salarial. Según ha recogido Onda Cero, la propuesta plantearía que sean nulas y sin efecto las cláusulas o decisiones empresariales que impidan a las personas trabajadoras revelar o divulgar información sobre su retribución.

Todo apunta en una misma dirección: las empresas deberán pasar de gestionar salarios de forma interna y poco visible a tener criterios más claros, documentados y fáciles de explicar.

Por qué el umbral de 50 empleados es importante

El foco en las empresas de 50 o más personas trabajadoras es clave.

A partir de cierto tamaño, la gestión salarial empieza a ganar complejidad. Aparecen nuevos equipos, responsables, niveles, diferencias entre áreas, políticas de revisión, necesidades de retención y comparaciones internas.

Y muchas veces esa evolución ocurre antes de que la empresa haya creado una estructura retributiva sólida.

Una empresa puede llegar a 80, 120 o 250 personas con un sistema salarial construido poco a poco, a partir de decisiones acumuladas durante años: una revisión puntual, una contraoferta, una promoción, una subida por desempeño, una mejora para retener a una persona clave o una adaptación a mercado.

El problema no siempre es que esas decisiones sean incorrectas. El problema es que, en un contexto de mayor transparencia, la empresa necesita poder explicar por qué se tomaron, con qué criterios y sobre qué información.

Por eso este cambio es especialmente relevante para empresas que todavía gestionan parte de su compensación en hojas de cálculo, con criterios no siempre documentados o con información repartida entre dirección, finanzas y Recursos Humanos.

El reto: ordenar la compensación sin complicarse

Para una gran empresa, preparar información salarial, definir criterios o revisar bandas puede ser un proyecto complejo, pero normalmente cuenta con equipos especializados, herramientas y procesos consolidados.

En una empresa de menor tamaño, la realidad suele ser distinta.

Muchas veces el equipo de Recursos Humanos es reducido. La información salarial puede estar repartida entre diferentes áreas. Los incrementos no siempre se registran de forma homogénea. Las bandas salariales pueden no estar formalizadas. Y los criterios de progresión pueden existir en la práctica, pero no estar documentados.

Esto no significa que la empresa esté haciendo mal las cosas. Significa que necesita ordenar lo que ya tiene.

Prepararse para la transparencia salarial no implica crear un sistema perfecto desde el primer día. Para muchas empresas de 50 a 300 empleados, el primer paso es más básico: reunir la información, revisar cómo se toman las decisiones y definir criterios que puedan aplicarse de forma consistente.

Qué deberían empezar a revisar las empresas de 50 a 300 empleados

Aunque el texto definitivo todavía puede cambiar, hay varios aspectos que las empresas medianas pueden empezar a revisar desde ahora.

1. Puestos y responsabilidades

El primer paso es saber qué puestos existen en la organización y qué hace realmente cada uno.

No basta con tener nombres de cargos. Dos personas pueden tener el mismo título y realizar funciones diferentes. Y dos puestos con nombres distintos pueden implicar responsabilidades similares.

Para poder comparar salarios, la empresa necesita saber qué compara.

2. La valoración de los puestos

Una vez identificados los puestos, conviene entender qué peso tiene cada uno dentro de la organización.

No todos los puestos tienen la misma responsabilidad, complejidad o impacto. Por eso, valorar los puestos ayuda a comparar funciones distintas y a saber cuándo dos trabajos pueden considerarse de igual valor.

En empresas de 50 a 300 empleados, este paso es importante porque muchas veces los puestos han ido cambiando con el crecimiento de la empresa, pero no siempre se han revisado de forma ordenada.

3. La equidad interna

La empresa debería revisar si las personas que realizan trabajos similares, o de igual valor, reciben una retribución coherente.

Algunas diferencias salariales pueden estar justificadas. Otras pueden venir de decisiones tomadas en momentos distintos: una contratación urgente, una subida puntual, una contraoferta o una negociación individual.

Detectarlas a tiempo ayuda a evitar diferencias difíciles de explicar más adelante. La equidad retributiva interna es una de las piezas clave de una política salarial defendible.

4. La competitividad externa

También es importante saber si los salarios están alineados con el mercado.

El benchmarking salarial permite comparar la retribución de la empresa con la de otras organizaciones similares, especialmente en puestos críticos o difíciles de cubrir. Esto ayuda a tomar decisiones con más criterio y a distinguir entre diferencias internas y ajustes necesarios por mercado.

5. La estructura y las bandas salariales

A continuación, la empresa debería revisar si sus salarios responden a una estructura definida.

Contar con rangos o bandas salariales permite ordenar los salarios, detectar desviaciones y explicar por qué una persona está en una determinada posición salarial. Puedes profundizar en el diseño de la estructura salarial de una empresa.

No se trata de complicar la gestión, sino de evitar que cada contratación, promoción o revisión salarial dependa únicamente de decisiones puntuales o negociaciones individuales.

6. Los criterios de revisión e incremento salarial

Uno de los puntos más relevantes del borrador es la progresión retributiva.

Esto significa revisar cómo se deciden las subidas salariales: por desempeño, por cambio de puesto, por nuevas responsabilidades, por mercado, por experiencia o por adquisición de nuevas competencias.

El problema no es utilizar varios criterios. El problema es no tenerlos claros o aplicarlos de forma distinta según la persona o el caso.

7. Salarios actuales y conceptos retributivos

La transparencia salarial no se limita al salario base.

También conviene tener ordenados otros conceptos como complementos, variable, incentivos, bonus o beneficios.

Una empresa puede parecer equilibrada en salario fijo, pero generar diferencias importantes a través de otros conceptos retributivos.

8. Brecha salarial

El análisis de brecha salarial no debería quedarse solo en una cifra general.

La empresa necesita entender dónde aparecen las diferencias, en qué grupos o puestos se producen y si existen motivos objetivos que las expliquen.

En pymes, revisar esto pronto puede ayudar a detectar patrones antes de que sean más difíciles de corregir.

9. Capacidad de información y respuesta

Si una persona trabajadora solicita información salarial, la empresa debe poder responder con datos claros y comparables.

Para eso necesita tener la información preparada, actualizada y organizada: puestos, salarios, rangos, diferencias y criterios de decisión.

La capacidad de respuesta no se improvisa cuando llega una solicitud. Se construye antes.

De las hojas de cálculo a una gestión salarial más clara

Muchas empresas empezaron gestionando los salarios con hojas de cálculo. Durante un tiempo les pudo funcionar, especialmente si la plantilla es pequeña y las decisiones son pocas.

Pero ahora, con las nuevas normativas de transparencia salarial, eso va a ser del todo insuficiente.

Ya no solo porque a medida que la empresa crece un Excel se queda corto, sino porque imposibilita hacer un seguimiento de lo que ocurrió.

No siempre es fácil saber si los datos están actualizados, qué versión es la correcta, qué decisiones se tomaron en años anteriores, qué criterios se aplicaron o qué impacto tendría un incremento salarial en diferentes colectivos.

Además, cuando la información depende de varios archivos o personas, aumenta el riesgo de inconsistencias.

La transparencia salarial exige una gestión más ordenada. No necesariamente más compleja, pero sí más clara.

Para una empresa de 50 a 300 empleados, avanzar hacia una herramienta específica puede ayudar a centralizar la información, visualizar diferencias, trabajar con rangos salariales y tomar decisiones con más seguridad.

Prepararse ahora puede evitar decisiones precipitadas después

Esperar a que la norma definitiva esté aprobada puede parecer prudente, pero desde el punto de vista organizativo va a dejar muy poco margen de reacción.

Revisar puestos, ordenar la información salarial, analizar la equidad interna, revisar si los salarios son adecuados según el mercado, definir bandas salariales o documentar criterios, no se hace de un día para otro. Requiere tiempo, revisión interna y cierta coordinación entre Recursos Humanos, Dirección y Finanzas.

Empezar ahora no significa adelantarse a una obligación que todavía puede cambiar. Significa preparar una base más sólida para responder mejor cuando el marco normativo se concrete.

También permite revisar decisiones con más calma, detectar posibles incoherencias y evitar ajustes improvisados cuando ya exista una solicitud de información o una exigencia formal.

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Cómo puede ayudar RETRiBUiA

RETRiBUiA está pensado para ayudar a empresas de hasta 300 empleados a gestionar su compensación de forma más clara, sencilla y estructurada.

En un contexto de transparencia salarial, contar con una herramienta específica puede marcar la diferencia entre tener datos dispersos y disponer de una visión ordenada de la política retributiva.

Con RETRiBUiA, las empresas pueden centralizar la información de puestos y salarios, apoyarse en la IA para avanzar en la valoración de puestos, analizar desfases de equidad interna y con los salarios de mercado, trabajar con rangos o bandas, diseñar incrementos coherentes y tomar decisiones con más criterio.

No se trata de sustituir el criterio de la empresa. Se trata de darle una base más sólida para decidir.

Porque preparar la transparencia salarial no consiste solo en cumplir una norma. Consiste en tener información clara, criterios definidos y capacidad para explicar mejor cómo se toman las decisiones retributivas.