IA y transparencia salarial: cómo un software especializado ayuda a cumplir la Directiva UE 2023/970

La transparencia salarial con IA ya no es un debate teórico. La Directiva (UE) 2023/970 fijaba el 7 de junio de 2026 como fecha límite para que los Estados miembros transpusieran las nuevas obligaciones de transparencia retributiva. España aún está pendiente de completar esa transposición, pero la dirección regulatoria es clara: las pymes van a tener que ordenar su política retributiva y asegurar la transparencia salarial para poder explicar los salarios con criterios objetivos. En este artículo verás, obligación por obligación, cómo un software con IA facilita cubrir esas exigencias con datos, criterios y trazabilidad.

1. Qué dice la Directiva UE 2023/970 sobre transparencia salarial

La Directiva UE 2023/970 sobre transparencia retributiva fue adoptada el 10 de mayo de 2023 y los Estados miembros tenían hasta el 7 de junio de 2026 para transponerla e incorporarla a su legislación nacional, aunque algunos, entre ellos España, aún no lo han hecho.

El objetivo de esta directiva es reducir o eliminar la brecha salarial de género reforzando dos vías: transparencia obligatoria y derechos individuales más fáciles de ejercer.

Las obligaciones clave para una pyme son seis:

Contar con estructuras retributivas objetivas y neutras respecto al género

La empresa debe poder comparar puestos que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor utilizando criterios como competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo.

Garantizar la transparencia salarial en la contratación

Las candidaturas deben conocer el salario inicial o su horquilla antes de la entrevista o de la contratación. Además, la empresa no podrá preguntar por el historial salarial y deberá utilizar procesos de selección no discriminatorios.

Informar a la plantilla sobre los criterios salariales

Las personas trabajadoras deben poder conocer los criterios utilizados para determinar los salarios y su progresión, así como solicitar información sobre su nivel retributivo y los niveles medios, desglosados por sexo, de quienes realizan trabajos iguales o de igual valor.

Informar periódicamente sobre la brecha retributiva de género

Esta obligación afecta a las empresas de 100 o más personas, con diferente periodicidad: anual para las de 250 o más y cada tres años para las de 100 a 249. Las de 100 a 149 comenzarán a reportar en 2031.

Realizar una evaluación retributiva conjunta cuando se detecten determinadas brechas

Deberá hacerse con la representación de las personas trabajadoras cuando exista una diferencia media de al menos el 5% en una categoría de trabajo igual o de igual valor, no pueda justificarse mediante criterios objetivos y no se corrija en seis meses.

Poder justificar las diferencias salariales y asumir el desplazamiento de la carga de la prueba

Cuando existan indicios de discriminación o se incumplan las obligaciones de transparencia, corresponderá a la empresa demostrar que no ha existido discriminación retributiva. Esto exige documentar los criterios y decisiones salariales.

Si alguna de estas seis obligaciones te resulta vaga, es porque hasta ahora no las habías necesitado tener resueltas con datos. Eso es exactamente lo que la Directiva va a forzar. Y eso es lo que un software con IA está diseñado para cubrir.

Conviene confirmar el detalle final con tu asesoría laboral, porque la transposición española puede afinar algunos parámetros.

2. Quién debe informar y cuándo: el calendario escalonado

La obligación de informar a la autoridad sobre la brecha salarial no afecta a todo el mundo a la vez. La Directiva escalona el calendario por tamaño de plantilla:

Las pymes de menos de 100 personas no están sujetas a la obligación de reportar a la autoridad, pero la Directiva reconoce a cualquier persona trabajadora el derecho a solicitar información sobre el salario medio del puesto de igual valor desglosado por sexo. Poder preparar y entregar esa información de forma fiable es ya una necesidad práctica, con o sin transposición nacional completa. La normativa española podría afinar algunos umbrales al transponerla, como ha ocurrido con la transposición de otras normas europeas.

Si quieres ver la foto completa de la transposición en España, te conviene repasar la situación de la transparencia salarial obligatoria en España.

3. Obligación por obligación: cómo un software especializado cubre cada exigencia

Esta es la traducción directa: qué pide la Directiva y qué función de un software con IA la cubre.

1. Estructuras retributivas objetivas y neutras respecto al género

Un software especializado como RETRiBUiA ayuda a describir, ordenar y valorar los puestos con criterios homogéneos, evitando que el salario dependa únicamente de negociaciones individuales, decisiones históricas o apreciaciones subjetivas.

Además, el uso de inteligencia artificial permite asimilar los puestos de forma rápida y consistente, analizando grandes volúmenes de información y comparando cada puesto con referencias externas y patrones internos. Esto reduce el sesgo humano, mejora la coherencia entre puestos similares y facilita la actualización continua de las descripciones y valoraciones a medida que evolucionan las funciones.

Permite:

• asimilar los puestos de la empresa a un catálogo profesional;
• generar y revisar descripciones de puesto;
• evaluar su contribución y realizar incrementos teniéndolo en cuenta;
• detectar las diferencias salariales en puestos de igual valor;
• construir una estructura salarial coherente con esa valoración de puestos.

De esta forma, la pyme dispone de una base objetiva para explicar por qué unos puestos se sitúan en niveles salariales diferentes.

2. Transparencia salarial en la contratación

RETRiBUiA permite definir bandas u horquillas salariales por puesto o nivel, lo que facilita informar a las candidaturas del salario previsto antes de la contratación.

Además, ayuda a evitar que cada nueva incorporación se negocie de forma aislada y termine generando desigualdades internas.

Proporciona la información salarial que la empresa necesita para gestionar el proceso de selección y publicar las ofertas de forma coherente y defendible.

3. Información a la plantilla sobre los criterios salariales

La herramienta ayuda a establecer los criterios que determinan:

• el nivel salarial de cada puesto;
• la posición de cada persona dentro de su banda;
• las diferencias entre puestos;
• la relación entre salario, valor del puesto y mercado.

Esto permite a la empresa explicar con más claridad cómo se fijan los salarios y qué lógica existe detrás de la estructura retributiva.

RETRiBUiA aporta los datos y el marco de decisión para que la empresa pueda definir cómo comunica esta información a la plantilla y cómo responde a las solicitudes individuales.

4. Análisis e información sobre la brecha retributiva

RETRiBUiA, como software específico de compensación, permite analizar las diferencias salariales entre mujeres y hombres y distinguir si proceden de:

• la distribución desigual por puestos o niveles;
• diferencias dentro del mismo puesto;
• diferencias entre puestos de igual valor;
• la posición dentro de las bandas;
• decisiones salariales que requieren revisión.

Este análisis facilita identificar dónde se concentra la brecha y priorizar las actuaciones correctoras.

La herramienta puede apoyar la preparación de la información necesaria, pero no debe presentarse como sustituto automático del informe legal que finalmente determine la normativa española.

5. Evaluación retributiva conjunta ante brechas superiores al 5%

Cuando se detecta una diferencia relevante en una categoría de trabajo igual o de igual valor, RETRiBUiA ayuda a analizar su origen y comprobar si existen razones objetivas que la expliquen.

Permite revisar variables como:

• el puesto y su valoración;
• la posición en banda;
• la referencia de mercado;
• posibles situaciones de sobrepago o infrapago.

Con esta información, la empresa puede documentar las diferencias justificadas y elaborar un plan de corrección cuando no exista una causa objetiva.

La evaluación conjunta y la participación de la representación legal deberán gestionarse conforme al procedimiento legal aplicable.

6. Justificación de las diferencias salariales y carga de la prueba

Uno de los principales valores de disponer de un software como RETRiBUiA es que ayuda a sustituir decisiones salariales difíciles de explicar por criterios previamente definidos y trazables.

La empresa puede fundamentar sus decisiones en:

• la valoración del puesto;
• la equidad interna;
• los salarios de mercado;
• las bandas salariales;
• la posición de cada persona dentro de la banda;
• los criterios utilizados para corregir o mantener una diferencia.

Esto mejora la capacidad de demostrar que una diferencia salarial responde a factores objetivos y neutros respecto al género.

La herramienta no elimina el riesgo jurídico ni prueba por sí sola que no existe discriminación, pero proporciona una base mucho más sólida para prevenirla y justificar las decisiones adoptadas.

¿Tu empresa está en condiciones de cumplir las seis obligaciones de la Directiva hoy? Antes de buscar software, mide tu punto de partida con el Test de Madurez Retributiva. En siete minutos sabes en qué eje estás más expuesto.

4. Por qué un software RRHH generalista no cubre la transparencia salarial

Muchas pymes ya tienen un software RRHH instalado para nómina, vacaciones y firma de contratos. Es razonable preguntarse si eso basta para las obligaciones de transparencia salarial que impone la Directiva. La respuesta corta es no.

Los RRHH horizontales (Factorial, Personio, Lucca, SD Works y similares) cubren bien el ciclo de empleado: alta, ausencias, nómina, evaluación. Pero raramente incluyen:

• Valoración de puestos con metodología auditable de puntos por factor.
• Banco salarial de mercado integrado.
• Conexión de salarios con desempeño.
• Definición de incrementos salariales con criterios objetivos.

Esas son las funciones de transparencia salarial que la Directiva va a exigir y que cubre un software vertical de compensación con IA. Por eso esta categoría está creciendo en España: la transparencia salarial crea una demanda que el RRHH generalista no cubre.

5. El factor humano: la IA agiliza, RRHH valida

En un software de transparencia salarial como RETRiBUiA, la inteligencia artificial no decide cuánto debe cobrar una persona. Su función es agilizar y dar coherencia al proceso de valoración de puestos mediante la asimilación de cada posición a un catálogo profesional de referencia.

A partir de la información disponible sobre el puesto, la herramienta propone una correspondencia que permite avanzar más rápido y aplicar criterios homogéneos, evitando que cada valoración parta de cero o esté influenciada por apreciaciones individuales. Además, calcula los salarios de mercado asociados a cada puesto en función del posicionamiento que la empresa desee adoptar (más o menos competitivo), ofreciendo una referencia alineada con su estrategia retributiva.

Pero la propuesta nunca es definitiva. Los responsables de Recursos Humanos pueden revisar, ajustar o modificar cuando el contenido real del puesto, su nivel de responsabilidad o el contexto de la organización así lo requieran, incluyendo la posibilidad de adaptar el posicionamiento salarial en casos concretos donde la estrategia lo demande.

El modelo es, por tanto, claro: la IA facilita el análisis y propone una base consistente; RRHH aporta el contexto, valida el resultado y mantiene la responsabilidad sobre la decisión final.

Eso es importante por dos razones. Una técnica: una decisión retributiva tiene matices que «la máquina» no conoce. Una legal: las decisiones automatizadas que afectan a personas en aspectos relevantes están reguladas. Mantener el criterio humano en el proceso no es solo buena práctica, es la opción que se sostiene en derecho. Es el modelo IA propone, humano valida que sustenta toda la propuesta de transparencia salarial.

6. Preguntas frecuentes

¿Qué exige la Directiva UE 2023/970 sobre transparencia salarial?

La Directiva UE 2023/970 introduce seis obligaciones clave: contar con estructuras retributivas objetivas y neutras respecto al género, garantizar la transparencia salarial en la contratación, informar a la plantilla sobre los criterios salariales, informar periódicamente sobre la brecha retributiva de género a partir de 100 personas, realizar una evaluación retributiva conjunta cuando se detecten brechas superiores al 5% no justificadas y poder justificar las diferencias salariales asumiendo la carga de la prueba en caso de litigio. La fecha límite de transposición era el 7 de junio de 2026 y conviene confirmar los detalles finales con asesoría laboral.

¿Cómo ayuda la IA a prepararse para la transparencia salarial?

La IA puede agilizar uno de los procesos más complejos: ordenar y valorar los puestos con criterios homogéneos.

En RETRiBUiA, la IA asimila cada puesto a un catálogo profesional de referencia, propone su valoración y calcula una referencia salarial de mercado según el posicionamiento que quiera adoptar la empresa. Esto permite construir con mayor rapidez y coherencia una estructura de puestos, niveles y bandas salariales.

Las propuestas son siempre revisables y ajustables por los responsables de Recursos Humanos, que aportan el conocimiento del puesto y de la organización y mantienen la responsabilidad sobre la decisión final.

De este modo, la IA ayuda a establecer una base objetiva para comparar puestos de igual valor, detectar incoherencias y explicar mejor las decisiones salariales. No garantiza por sí sola el cumplimiento normativo, pero facilita que la empresa llegue a la transparencia salarial con una política retributiva más ordenada, consistente y defendible.

¿La IA puede generar la justificación de las diferencias salariales?

Sí. La IA documenta qué criterio objetivo justifica cada diferencia: valoración del puesto, antigüedad, formación, desempeño o responsabilidad. Lo deja trazado y accesible. Es la evidencia que necesitas si la inspección pregunta o si un empleado pide su comparativa, especialmente con la inversión de la carga de la prueba.

¿Sirve un software RRHH genérico para cumplir la Directiva?

Cubre la parte de nómina y registro básico, pero rara vez incluye valoración de puestos, brecha ajustada por puesto de igual valor ni trazabilidad de decisiones retributivas. Para cumplir el espíritu de la Directiva conviene un software vertical de compensación con IA, no un RRHH horizontal.