Comisiones y bonus: cuándo motivan y cuándo te rompen el equipo

1. Comisiones y bonus: la idea parecía buena

Si cobran según lo que consiguen, se van a esforzar más. Y además tú pagas solo cuando hay resultados, así que el riesgo baja.

Es una lógica impecable y por eso casi todas las empresas pequeñas acaban montando algún tipo de variable en algún momento.

Y funciona. En algunos puestos, muy bien. En otros, lo que consigues es que la gente haga exactamente lo que mide el incentivo y deje de hacer todo lo demás, incluidas cosas que necesitabas que hiciera.

Este artículo va de distinguir en qué puestos las comisiones y bonus funcionan y en cuáles no, antes de montarlos.

2. La pregunta que lo decide todo

Solo hay que responder a una cosa: ¿esta persona controla el resultado que le voy a medir?

Si la respuesta es sí, el variable funciona. Si es no, el variable se convierte en una lotería, y una lotería no motiva a nadie: genera resentimiento cuando sale mal y no se agradece cuando sale bien.

Fíjate en la última fila. Es el error más caro y el más frecuente. Poner un bonus vinculado a resultados de empresa a la persona de administración suena a «que todos remen juntos», pero lo que esa persona percibe es que su sueldo depende de si los comerciales han tenido un buen año, algo sobre lo que no puede hacer absolutamente nada.

3. Los cuatro errores que estropean las comisiones y bonus

Objetivos que nadie explicó bien. Si al final del año hay una discusión sobre si el objetivo se cumplió o no, el variable ya ha fallado, aunque acabes pagándolo. Un objetivo tiene que ser tan claro que la persona sepa en septiembre si va a cobrarlo o no.

Demasiadas cosas medidas a la vez. Cuando el bonus depende de seis indicadores con distintos pesos, nadie lo tiene en la cabeza y deja de influir en lo que hace. Dos o tres, como mucho.

Un variable tan pequeño que da igual. Si supone el 3 % del sueldo, no cambia el comportamiento de nadie y sí genera toda la burocracia de medirlo. O tiene peso suficiente para notarse, o no lo montes.

Un variable tan grande que asusta. Al otro extremo, si una parte importante del sueldo depende de algo incierto, la gente no se motiva: se estresa y empieza a mirar ofertas con más fijo. Sobre todo cuando hay hipotecas de por medio.

4. El daño oculto de las comisiones y bonus mal puestas

Además de no funcionar en ciertos puestos, el variable mal puesto tiene efectos colaterales que tardan un año en aparecer.

La gente hace lo que se mide y deja de hacer lo que no. Si al comercial le pagas por facturación, va a cerrar operaciones con márgenes malos o con clientes que luego dan problemas de cobro. No porque sea mala persona: porque le has dicho exactamente qué le importa a la empresa.

Y se rompe la colaboración. En cuanto el dinero de cada uno depende de su propio número, ayudar a un compañero deja de tener sentido económico. En equipos de cinco o seis personas esto se nota mucho y rápido.

5. Antes de montar comisiones y bonus, ordena el fijo

Este es el punto que más se salta y el que más problemas ahorra.

El variable no arregla un fijo mal puesto. Lo tapa durante un tiempo y luego lo empeora, porque acabas con dos personas que hacen lo mismo, cobran fijos distintos y encima variables distintos, y ya no hay quien explique nada.

Si tu equipo comercial tiene sueldos base que salieron de negociaciones individuales a lo largo de seis años, montar comisiones encima solo va a hacer las diferencias más grandes y más difíciles de justificar.

El orden correcto es: primero un fijo coherente por puesto, después un variable sencillo encima. Nunca al revés.

6. Cómo saber si tu fijo está listo para eso

Tres comprobaciones rápidas.

¿Sabrías explicar, sin ponerte nervioso, por qué dos comerciales de tu empresa tienen sueldos base distintos?

¿Ese fijo está dentro de lo que se paga por ese puesto en tu sector, tu zona y empresas de tu tamaño, o simplemente es lo que se acordó en su día?

Si mañana entrara alguien nuevo al mismo puesto, ¿sabrías qué fijo ofrecerle sin mirar lo que cobran los demás?

Si alguna de las tres te ha hecho dudar, el problema no está en el variable. Está debajo.

RETRiBUiA sirve justo para esa parte: establecer qué vale cada puesto y qué se paga por él fuera, para que el fijo sobre el que montes cualquier incentivo tenga un criterio detrás. Lo que decidas construir encima ya es cosa tuya.

Ordena el fijo antes de montar el variable

RETRiBUiA te dice qué vale cada puesto de tu empresa y qué se paga por él en tu sector, tu zona y tu tamaño.