Has fichado a alguien por más de lo que cobra quien lleva cinco años

1. Cómo aparecen las diferencias salariales sin buscarlo

Necesitabas cubrir el puesto en septiembre. Entrevistaste a seis personas. Cinco no encajaban con lo que necesitabas y la que sí encajaba pedía 38.000 €.

En tu empresa, ese puesto se paga a 32.000 €, porque es lo que cobra la persona que lleva cinco años haciéndolo y que, dicho sea de paso, lo hace bastante bien.

Pagaste los 38.000 €. Era eso o seguir tres meses más sin cubrir el puesto.

La decisión era comprensible dada la urgencia. El problema no es pagar el precio de mercado para contratar. El problema es hacerlo sin revisar qué implica para las personas que ya desempeñan ese trabajo.

Porque ahora tienes dos personas haciendo un trabajo comparable con diferencias salariales de 6.000 € difíciles de explicar.

2. Se va a saber

Siempre se acaba sabiendo.

No hace falta que nadie enseñe una nómina. Basta con una conversación durante una comida, un comentario de la nueva incorporación sobre lo que cobraba en su anterior empresa o un dato que llega por el camino menos previsto.

En una empresa de cuarenta personas, la información se mueve rápido. Y la información salarial, más que ninguna.

Cuando llegue a la persona que lleva cinco años haciendo bien su trabajo, quizá no te llegue como una pregunta.

Puede llegarte cuando ya haya empezado a mirar ofertas.

3. Cómo han aparecido esas diferencias salariales

El mercado se mueve todos los años. Tus salarios internos, no siempre al mismo ritmo.

La persona que lleva cinco años puede haber recibido incrementos del 2 % o el 3 %, mientras que el salario necesario para contratar hoy ese mismo perfil ha crecido bastante más.

Así acabas pagando dos precios por un trabajo comparable: el de fuera, que es el que necesitas ofrecer para contratar, y el de dentro, que arrastra varios años de revisiones salariales.

El problema es muy concreto: necesitas pagar 38.000 € para incorporar a alguien y tienes dentro a una persona que conoce la empresa, hace bien ese trabajo y cobra 32.000 €.

No necesariamente se debe a una mala decisión puntual. Sucede cuando los salarios internos dejan de contrastarse periódicamente con el mercado.

Y suele hacerse visible justo cuando necesitas contratar, que es cuando menos margen tienes para reaccionar.

4. Tienes tres salidas, y dos son malas

Esperar a ver si se entera. Es lo que hace casi todo el mundo. Parece gratis hasta que deja de serlo. El coste aparece cuando la persona que lleva cinco años empieza a mirar ofertas o decide marcharse. Entonces pagas selección, tiempo con el puesto sin cubrir y varios meses de curva de aprendizaje.

Es la opción más cara disfrazada de la más barata.

Subir solo a esa persona y punto. Resuelve el caso, pero puede dejar intacto el problema. Quizá haya más personas en la misma situación que todavía no han reclamado.

Si corriges únicamente cuando alguien protesta, acabas construyendo una política salarial que responde a quien más insiste y no a un criterio común.

Ordenar el conjunto. Es la única salida que permite conocer la dimensión del problema, decidir qué casos son prioritarios y evitar que vuelva a repetirse.

No hace desaparecer el coste, pero permite saber cuál es y planificarlo.

5. Qué significa ordenar el conjunto

No significa subirle el sueldo a toda la plantilla. Significa cuatro cosas concretas.

Definir una banda salarial para cada puesto, coherente con su valor dentro de la empresa y contrastada con lo que paga el mercado en tu sector, tu zona y organizaciones de tamaño parecido.

No se trata de copiar el mercado ni de construir las bandas únicamente a partir de lo que ya pagas, porque ese puede ser precisamente el origen del problema. Se trata de combinar ambas referencias.

Ver quién ha quedado descolgado y por qué. Puede ser la persona que lleva años recibiendo incrementos inferiores a la evolución del mercado, pero también alguien cuyo puesto ha crecido sin que su salario se haya revisado.

Corregir de forma planificada. No siempre podrás eliminar todos los desfases de golpe. Puedes priorizar los casos más importantes y distribuir los ajustes entre varios ejercicios.

Utilizar las bandas al contratar, promocionar y revisar salarios. Antes de ofrecer 38.000 € a una nueva incorporación, podrás comprobar cómo encaja esa cifra con lo que cobran las personas que ya trabajan en la empresa.

Eso es lo que evita que el mismo problema vuelva a aparecer dentro de tres años.

6. Lo que cambia cuando tienes bandas salariales

Las conversaciones sobre diferencias salariales dejan de ser una negociación improvisada y pasan a ser una explicación.

Cuando alguien pregunte por su salario, la respuesta ya no será «es que había que cubrir el puesto». Podrá ser:

Este puesto tiene una banda de entre 34.000 y 42.000 €. Hemos detectado que tu salario está por debajo y hemos previsto un ajuste a 35.000 € este año dentro de un plan progresivo.

No es una respuesta perfecta. Pero demuestra que existe un criterio, que la empresa ha detectado el desfase y que está actuando para corregirlo.

El salario importa. Pero también importa que las personas entiendan por qué cobran lo que cobran y perciban que las decisiones no dependen únicamente de quién negoció mejor o llegó en el momento adecuado.

7. Cómo evitar nuevas diferencias salariales

Las bandas salariales no sirven de mucho si solo se consultan cuando aparece un problema.

Para que funcionen, deben utilizarse en todas las decisiones que afectan al salario:

• Al contratar, para no incorporar a alguien sin comprobar cómo queda respecto al equipo.
• Al promocionar, para reconocer de forma coherente el aumento de responsabilidad.
• Al revisar salarios, para no aplicar el mismo porcentaje a todo el mundo y reducir los desfases y diferencias sin causa objetiva.
• Al definir el presupuesto, para reservar una parte a la corrección de situaciones prioritarias.
• Al actualizar la política retributiva, para comprobar que las referencias siguen siendo competitivas.

El objetivo no es impedir que una nueva incorporación cobre más que una persona con mayor antigüedad. En algunos casos puede haber razones objetivas que lo justifiquen, por ejemplo más experiencia relevante.

El objetivo es que, si ocurre, la empresa sepa por qué y pueda explicarlo.

8. Cómo ayuda RETRiBUiA

RETRiBUiA está pensado para empresas de hasta 300 empleados que necesitan ordenar sus salarios sin disponer de un equipo interno especializado en compensación.

Ayuda a comparar los puestos con el catálogo de CEINSA y a construir la estructura salarial y las bandas salariales a partir del valor de cada puesto y de datos de mercado correspondientes al sector, la zona y el tamaño de empresa.

La plataforma muestra quién se encuentra por encima o por debajo de su referencia y cuantifica cada desfase en euros. Así puedes conocer la dimensión del problema, establecer prioridades y planificar las correcciones antes de tomar decisiones salariales.

La inteligencia artificial facilita la asimilación de los puestos. Las prioridades y las decisiones salariales corresponden siempre a la empresa.

Averigua qué salarios han quedado descolgados antes de la próxima contratación

RETRiBUiA construye bandas salariales a partir del valor de los puestos y del mercado, y te muestra qué casos conviene revisar y cuál es su desfase.