Ley de transparencia salarial para pymes: qué debes cumplir

La ley de transparencia salarial para pymes suele provocar la misma reacción: «eso es para las grandes empresas». Es un error que puede salir caro. La normativa de transparencia retributiva afecta a las pymes desde el primer empleado, y las obligaciones crecen con el tamaño de tu plantilla. Aquí tienes qué te aplica según tu caso y cómo cumplir.

La transparencia salarial sí va contigo

Conviene aclararlo desde el principio: no existe una «ley de transparencia salarial» única para pymes, sino un conjunto de normas que se aplican a tu empresa en función del número de personas que tienes contratadas. Las principales son:

• El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, ya en vigor en España.
• La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, que España debe trasponer antes del 7 de junio de 2026.
• El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, que consagra la igualdad de retribución por trabajo de igual valor.

La idea central es sencilla: cuanto mayor es tu plantilla, más obligaciones asumes. Pero incluso la pyme más pequeña tiene deberes que cumplir hoy mismo. Si quieres el panorama completo de la normativa, puedes consultar nuestra guía sobre la transparencia salarial obligatoria en España.

Las obligaciones según el tamaño de tu plantilla

Esta es la parte que más importa a una pyme: saber exactamente qué te toca. Lo vemos por tramos.

Tabla resumen por tamaño de plantilla

A esto se añade que, una vez traspuesta la directiva, todas las empresas, sin importar el tramo, deberán aplicar la transparencia en la selección y el derecho de información de los empleados.

Pymes de 1 a 49 empleados

Si tu plantilla está por debajo de 50 personas, no estás obligado a tener plan de igualdad ni a hacer auditoría retributiva. Pero sí debes llevar un registro retributivo: es obligatorio para toda empresa con personas trabajadoras, sin excepción de tamaño.

El registro retributivo obligatorio debe recoger los valores medios de salarios y complementos, desglosados por sexo y por grupos profesionales o puestos de igual valor. Muchas microempresas y pymes pequeñas simplemente no lo tienen, y eso ya es un incumplimiento.

Cuando se trasponga la directiva, también tendrás que informar a los candidatos de la banda salarial del puesto y responder a las solicitudes de información de tu equipo.

Pymes de 50 a 99 empleados

A partir de 50 personas trabajadoras, la situación da un salto. Estás obligado a:

• Tener un plan de igualdad.
• Realizar una auditoría retributiva dentro de ese plan.
• Mantener, por supuesto, el registro retributivo.

La auditoría retributiva obligatoria implica un diagnóstico de la situación salarial, una valoración de puestos de trabajo, la identificación de desigualdades y un plan de actuación para corregirlas. Es un trabajo técnico que requiere método.

Pymes de 100 a 300 empleados

En este tramo se suma la obligación de publicar informes de brecha salarial de género:

• De 150 a 249 empleados: primer informe en 2027, después cada tres años.
• De 100 a 149 empleados: primer informe en 2031, después cada tres años.
• De 250 empleados en adelante: informe anual desde 2027.

Si tu empresa ronda las 150 personas, te interesa especialmente revisar las obligaciones de transparencia salarial para empresas de 150 empleados, porque es el umbral donde se concentran varias exigencias a la vez.

¿No tienes claro en qué tramo cae tu empresa ni qué te falta? Haz el Test de Madurez Retributiva y obtén un diagnóstico personalizado de tus obligaciones.

La regla del 5% también afecta a tu pyme

Hay una obligación que conviene destacar porque no depende solo del tamaño. La Directiva UE 2023/970 establece que, si una empresa detecta una brecha de género no justificada superior al 5% en alguna categoría/nivel de trabajadores con puestos de igual nivel y no la corrige en seis meses, deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de los trabajadores.

Para una pyme, esto tiene una lectura práctica: necesitas medir tu brecha y, sobre todo, poder justificar tus diferencias salariales con criterios objetivos. Una diferencia explicable por responsabilidad, desempeño u otros criterios claros, consistentes y no discriminatorios, no es un problema; una diferencia que no sabes o no puedes explicar, sí.

El reto real de la pyme: no tener estructura ordenada

La mayoría de pymes no incumplen por mala fe. Incumplen porque nunca han tenido una política retributiva ni una estructura salarial formal. Los salarios se han ido fijando con el tiempo, caso a caso, según la negociación de cada incorporación o la disponibilidad de presupuesto del momento.

El resultado es un mapa salarial difícil de explicar: dos personas en puestos equivalentes pueden cobrar distinto sin que nadie sepa bien por qué. Y eso, con la inversión de la carga de la prueba que trae la directiva, es un riesgo directo. En un litigio, será tu empresa quien tenga que demostrar que no discrimina.

La solución no es subir todos los salarios ni congelarlos. Es construir una estructura salarial ordenada: valorando los puestos, definiendo bandas, documentando los criterios de progresión y con una política de incrementos conectada con el desempeño. A partir de ahí, el registro y la auditoría salen casi solos.

Cómo cumplir con método y autonomía

Históricamente, ordenar la política retributiva en una pyme exigía disponer de personal interno especializado o bien apoyarse en una consultora de compensación, que conducía el proceso completo de forma minuciosa. Hoy, ese mismo método consultor está disponible también como software: la metodología contrastada de una consultora —en el caso de RETRiBUiA, la de CEINSA— llevada al producto, con la autonomía y la continuidad de una herramienta.

Los software de política retributiva permiten a una pyme valorar sus puestos con un método objetivo, definir bandas salariales contrastadas con datos de mercado y elaborar la documentación que la ley exige, con autonomía para el equipo de RRHH y manteniendo la estructura viva en el tiempo. Si quieres entender cómo encajan software y consultoría como modelos complementarios de implantación, te será útil leer sobre software de política retributiva y consultoría.

En todo caso, la hoja de ruta para una pyme es la misma sea cual sea su tamaño:

1. Valora tus puestos con criterios objetivos y neutros respecto al género.
2. Define bandas salariales por puesto, contrastadas con el mercado.
3. Elabora el registro retributivo con datos reales y desglose por sexo.
4. Mide tu brecha de género y prepara la justificación de las diferencias.
5. Haz la auditoría si tienes 50 o más empleados.
6. Documenta tu política retributiva para que todo sea coherente y defendible.

Entender qué es una política retributiva y construir la tuya es la mejor inversión: no solo cumples la ley, también tomas mejores decisiones y retienes talento.

No lo dejes para después

La Directiva Europea de Transparencia Salarial fija el 7 de junio de 2026 como fecha límite de transposición, pero el registro retributivo ya es obligatorio en España desde hace años. Para una pyme, prepararse implica algo más que completar una tabla: hay que ordenar datos, revisar puestos y disponer de criterios salariales objetivos y neutros. El registro es el primer paso; una política retributiva clara es lo que permite explicar y gestionar las diferencias. Conviene revisar siempre los detalles con la asesoría laboral, porque la trasposición española puede introducir matices.

Preguntas frecuentes

¿La ley de transparencia salarial afecta a las pymes?

Sí. Toda pyme con personas trabajadoras está obligada a llevar un registro retributivo. A partir de 50 empleados se suma la auditoría retributiva, y la Directiva UE 2023/970 añadirá obligaciones de transparencia en selección e información para empresas de cualquier tamaño.

¿Qué obligaciones tiene una pyme de menos de 50 empleados?

Una pyme de menos de 50 empleados debe llevar un registro retributivo actualizado y desglosado por sexo. No está obligada a plan de igualdad ni a auditoría retributiva, pero sí tendrá que aplicar la transparencia en selección y el derecho de información cuando se transponga la directiva.

¿A partir de cuántos empleados hay que hacer auditoría retributiva?

A partir de 50 personas trabajadoras. Las empresas de 50 o más empleados están obligadas a tener plan de igualdad y, dentro de él, a realizar una auditoría retributiva según el Real Decreto 902/2020, que incluye una valoración de puestos de trabajo.

¿Tiene que publicar informes de brecha salarial una pyme?

La obligación de informes de brecha salarial de género empieza en 100 empleados. Las empresas de 150 a 249 informan desde 2027 cada tres años, y las de 100 a 149 desde 2031. Las pymes de menos de 100 empleados no están obligadas a publicar estos informes.